Yt-ohje ja opas
YHTEISTOIMINTANEUVOTTELUT
henkilöstön vähennystoimenpidettä
harkittaessa
Yhteistoimintaneuvotteluista (yt-neuvottelut)
säädetään laissa yhteistoiminnasta yrityksissä.
Lain tarkoituksena on edistää yrityksen ja henkilöstön
välistä vuorovaikutusta ja antaa työntekijöille
mahdollisuus vaikuttaa yrityksessä tehtäviin
päätöksiin, jotka koskevat heidän
työtään, työolojaan ja asemaansa yrityksessä.
Siitä, miten yt-neuvottelut tulee käydä, on selvät
säännöt laissa. Nämä
menettelysäännöt on kirjattu alle.
Teknologiateollisuudessa ja Rakennusalalla on poikkeuksellisia
määräyksiä, joten näillä aloilla
määräykset kannattaa tarkastaa omasta
työehtosopimuksesta.
Yt-neuvottelujen sopijapuolet
Työntekijöiden irtisanomista, lomauttamista tai
osa-aikaistamista koskevat neuvottelut käydään yleensä
työnantajan ja henkilöstöryhmän tai -ryhmien edustajien
kesken.
Jos yt-neuvotteluissa käsiteltävä asia koskee useampaan
henkilöstöryhmään kuuluvia
työntekijöitä, se voidaan käsitellään
työnantajan ja henkilöstöryhmien edustajien yhteisessä
kokouksessa.
Jos irtisanominen, lomauttaminen tai osa-aikaistaminen koskee vain
yksittäistä työntekijää tai yksittäisiä
työntekijöitä eri henkilöstöryhmissä, voidaan
asia käsitellä työntekijän ja työnantajan
välillä. Tällöin työntekijällä on
kuitenkin oikeus vaatia, että häntä koskevasta asiasta
neuvotellaan myös luottamusmiehen ja työnantajan kesken.
Yt-neuvotteluissa annettavat
tiedot
Ennen neuvottelun aloittamista annettavat
tiedot:
Kirjallinen neuvotteluesitys
Harkitessaan yhden tai useamman työntekijän irtisanomista,
lomauttamista tai osa-aikaistamista, työnantajan on annettava
kirjallinen neuvotteluesitys 5 päivää ennen
yt-neuvottelujen aloittamista.
Kirjallisessa neuvotteluesityksessä on oltava:
1. neuvottelujen alkamisaika
2. paikka, jossa neuvottelut aloitetaan
3. pääkohdittainen ehdotus neuvotteluissa
käsiteltävistä asioista
Neuvotteluesityksen lisäksi annettavat tiedot
Harkitessaan vähintään 10 työntekijän
irtisanomista, lomauttamista yli 90 päiväksi tai
osa-aikaistamista, työnantajan on annettava edellä mainitun
lisäksi kirjallisesti seuraavat tiedot:
1. tieto suunnitteilla olevien toimenpiteiden perusteista
2. alustava arvio irtisanomisten, lomauttamisten ja osa-aikaistamisten
määrästä,
3. selvitys periaatteista, joiden mukaan vähentämistoimenpiteen
kohteeksi joutuvat työntekijät määräytyvät,
4 .arvio ajasta, jonka kuluessa vähentämistoimenpiteet pannaan
toimeen.
Jos harkinnassa on alle 10 työntekijän vähennystoimet tai
lomauttaminen enintään 90 päivän
määräajaksi, luottamusmiehen tulee pyytää em.
tiedot. Työnantaja on pyynnöstä velvollinen antamaan ne
kirjallisesti.
Neuvottelun alkaessa annettavat tiedot:
Työllistymistä edistävä toimintasuunnitelma
Harkitessaan vähintään 10 työntekijän
irtisanomista, työnantajan on yt-neuvottelujen alkaessa annettava
luottamusmiehelle esitys työllistymistä edistäväksi
toimintasuunnitelmaksi.
Toimintasuunnitelmasta tulee ilmetä:
1. suunniteltu aikataulu,
2. neuvotteluissa noudatettavat menettelytavat,
3. suunnitellut irtisanomisaikana noudatettavat toimintaperiaatteet
työnhaun ja koulutuksen edistämiseksi
Jos harkinnassa on alle 10 työntekijän vähennystoimet,
työnantajan on yt-neuvottelujen alussa esitettävä
toimintaperiaatteet, joiden mukaisesti irtisanomisajan kuluessa tuetaan
työntekijöiden oma-aloitteista hakeutumista muuhun
työhön tai koulutukseen.
Neuvottelun aikana annettavat tiedot:
Yt-neuvottelujen aikana luottamusmiehen tulee käydä läpi ja
vaatia työnantajalta selvitys em. tietojen lisäksi mm.
* suunnitteilla olevan toimenpiteen kustannusvaikutuksista,
* tiedot mahdollisesta alihankinnasta ja kaavailluista ulkoistamisista ja
niiden kustannusvaikutuksista,
* tiedot tehdyistä ylityömääristä.
Jos työnantaja ei anna laissa määrättyjä tietoja
tai muita neuvottelujen edellyttämiä tietoja, luottamusmiehen
tulee pyytää työnantajalta näitä tietoja.
Luottamusmiehen tulee yksilöidä, mitä tietoja puuttuu ja
kirjauttaa pyyntö. Jos tietoja ei anneta, luottamusmies
pyytää asian kirjaamista yt-pöytäkirjaan. Asia voidaan
tutkia ja tarvittaessa menettelyvirhe riitauttaa yt-neuvottelujen
päättymisen jälkeen oikeudessa.
Yt-neuvottelujen
käyminen
Luottamusmies edustaa toimihenkilöitä neuvotteluissa. Liiton
asiamiehellä ei ole lakiin perustuvaa oikeutta osallistua
työpaikan yt-neuvotteluihin, eikä se ole ollut lain
tarkoituskaan. On tärkeää, että luotamusmies informoi
jatkuvasti edustamiaan henkilöitä. Luottamusmies voi
välittää kaiken neuvotteluissa esille tulleen tiedon
edustamilleen toimihenkilöille. Jos työnantaja on ilmaissut
jonkin tiedon olevan salassapidon alainen (liike- tai ammattisalaisuus),
voi tämänkin tiedon kertoa edustamilleen toimihenkilöille.
Asiaa kerrottaessa tulee muistuttaa ehdottomasta
salassapitovelvollisuudesta. Salassapidettävää tietoa ei
luottamusmiehen kannata jakaa kirjallisesti edustamilleen
henkilöille.
Ennen neuvottelujen alkamista luottamusmiehen kannattaa
järjestää keskustelutilaisuus edustamilleen
toimihenkilöille. Tilaisuudessa:
* käydään läpi neuvotteluesitys
* keskustellaan asiasta työnantajan antamien ennakkotietojen
perusteella
* keskustellaan vaihtoehdoista esitetylle toimenpiteelle
* sovitaan seuraava tiedotustilaisuus ja menettelytapa, jolla
luottamusmies tiedottaa neuvottelujen kulusta (esim.
sähköposti).
Ensimmäisen yt-neuvottelun jälkeen pidetään seuraava
keskustelutilaisuus, jossa
* luottamusmies käy läpi neuvottelussa käsitellyt asiat,
* keskustellaan työnantajan esittämistä perusteista,
* keskustellaan ja mietitään vaihtoehtoisia toimenpiteitä
esitettäväksi seraavassa neuvottelussa.
Neuvottelujen aikana luottamusmiehen kannattaa esittää
työnantajalle mahdollisimman monia perusteltuja vaihtoehtoja, joilla
voidaan päästä samaan lopputulokseen (esim. ehdotus, jolla
saavutetaan vastaava taloudellinen säästö tai
organisaatiorakenne, jolla saavutetaan haluttu tavoite) kuin
työnantajan esittämällä toimenpiteellä. Samoin
tulee miettiä ja esittää vaihtoehtoja, joilla voidaan
lieventää vähennystoimenpiteestä aiheutuvia
seuraamuksia (esim. tukipaketti). Nämä vaihtoehdot syntyvät
parhaiten keskustelemalla ja miettimällä vaihtoehtoja
toimihenkilöiden kanssa. Vain yrityksen sisällä voidaan
aidosti synnyttää uusia ideoita ja ajatuksia tavoitteen
ratkaisemiseksi ja vaikuttaa neuvottelujen kulkuun ja
sisältöön. Liiton asiamieheltä saa tietoja
tukipakettien sisällöistä.
Luottamusmiehen tulee vaatia esittämiensä vaihtoehtojen
kirjaamista pöytäkirjaan. Myös työnantajan vastaukset
ja perustelut tulee vaatia kirjattavaksi.
Luottamusmiehen ei tarvitse olla samaa mieltä työnantajan
esittämistä asioista. On tärkeää, että
erimielinen kanta kirjataan yt-pöytäkirjaan. Vaadi tarvittaessa
kirjausta! Yt-neuvottujen ei tarvitse päättyä
konsensukseen. Yt-neuvottelut harvoin päättyvät
yhteisymmärrykseen.
Älä sovi (valitse) työnantajan kanssa vähennyksen
kohteeksi joutuvista henkilöistä. Työnantaja voi vasta
yt-neuvottelujen päättymisen jälkeen
päättää vähentämistoimenpiteestä (eli
irtisanomisesta, lomauttamisesta tai osa-aikaistamisesta).
Yt-neuvottelujen kuluessa ei tule tehdä sopimuksia vähennysten
kohdentamisesta tiettyihin henkilöihin. Sen sijaan luottamusmiehen
tulee aktiivisesti osallistua keskusteluun periaatteista, joiden mukaan
vähentämisen kohteeksi joutuvat henkilöt
määräytyvät. Keskustelua käytäessä
tulee huomioida ja tuoda esille erityisesti työehtosopimuksen
määräykset vähentämisjärjestyksestä.
Se, että työnantaja päättää yt-neuvottelujen
jälkeen asian vastoin luottamusmiehen ja toimihenkilöiden
näkemystä, ei tarkoita yhteistoimintalain rikkomista. Yt-lain
rikkominen tarkoittaa työnantajan tekemää
menettelyvirhettä neuvotteluprosessissa (esim. neuvotteluesityksen
antamatta jättäminen, laissa säädettyjen tietojen
antamatta jättäminen, vähimmäisneuvotteluaikojen
rikkominen). Yt-lain perusteella ei ratkota kysymystä siitä,
onko työnantajalla lainmukainen vähentämisperuste (eli
irtisanomisperuste) olemassa. Tämä kysymys ratkeaa
työsopimuslain perusteella.
Jos luottamusmies epäilee, että yt-neuvotteluissa on menetelty
vastoin edellä mainittuja ohjeita, hänen kannattaa ottaa
yhteyttä liiton asiamieheen ja kertoa missä kohtaa neuvotteluja
epäilee työnantajan menetelleen väärin. Liiton
asiamiehet eivät valitettavasti voi tarkastaa kaikkia
yt-neuvottelupöytäkirjoja, koska he eivät ole osallistuneet
kokouksiin, eivätkä siten tiedä mikä on ollut kokouksen
kulku.
Pöytäkirjan pitäminen
Luottamusmiehen tulee heti ensimmäisessä neuvottelussa
pyytää työnantajaa laatimaan neuvotteluista
pöytäkirja. Työnantajan on pyynnöstä näin
tehtävä!
Pöytäkirjaan tulee kirjata ainakin:
* neuvottelujen ajankohdat,
* neuvotteluun osallistuneet,
* neuvottelujen tulokset
* eriävät kannanotot.
Kaikki neuvotteluissa läsnä olleet työnantajan ja
henkilöstön edustajat allekirjoittavat pöytäkirjan.
Älä allekirjoita pöytäkirjaa, jos sen
sisältö ei vastaa neuvottelujen sisältöä, ja
vaadi korjausta.
Vähimmäisneuvotteluajat:
14 päivää, jos suunniteltu toimenpide
koskee
* alle 10 henkilön osa-aikaistamista, lomauttamista tai irtisanomista
* enintään 90 päivää kestävää
määräaikaista lomauttamista.
6 viikkoa, jos suunniteltu toimenpide koskee
* vähintään kymmenen henkilön irtisanomista,
osa-aikaistamista tai lomauttamista toistaiseksi tai
määräaikaisesti yli 90 päivän ajaksi.
Yt-neuvottelujen päättyminen
Työnantaja voi päättää
yt-neuvottelut sen jälkeen, kun vähimmäisneuvotteluaika on
kulunut ja neuvotteluissa on käsitelty työnantajan suunitteleman
toimenpiteen perusteet, vaikutukset ja (luottamusmiehen
esittämät) vaihtoehdot.
Neuvotteluja ei kannata päättää sopimalla aikaisemmin
ellei sopimuksella saada merkittävää taloudellista etua
vähennyksen kohteeksi joutuville henkilöille.
Työnantajan ei tarvitse välittömästi yt-neuvottelujen
päättymisen jälkeen toteuttaa vähentämistoimia.
Lain mukaan työnantajan tulee kohtuullisen ajan kuluttua
neuvottelujen päätyttyä esittää luottamusmiehelle
selvitys, josta ilmenee ainakin:
* vähennyksen kohteeksi joutuvien määrät
henkilöstöryhmittäin,
* lomautusten kestoajat,
* minkä ajan kuluessa vähennystoimenpiteet aiotaan panna
toimeen.
Luottamusmiehen kannattaa yt-neuvottelujen päättyessä
pyytää (ja kirjauttaa pyyntö pöytäkirjaan),
että työnanantaja antaa em. selvityksen suoraan luottamusmiehen
edustamille toimihenkilöille yhteisesti –ei siis
pelkästään luotamusmiehen kautta.
Katso myös Yhteistoimintaopas ja
Fudut
vai? yhteistoimintaneuvotteluopas
